雇用をする前に　－はじめての雇用編1-

登場人物紹介

いち
行政書士事務所所長の行政書士
かなえ
起業の夢を無事かなえたWEBデザイン会社経営の女性　会社設立編はこちら

かなえ雇用を考える

かなえ：「こんにちは、いちさん！お久しぶりです！」

いち：「お久しぶりです、かなえさん。
会社設立のとき以来ですね！その後お仕事は順調ですか？」

かなえ：「おかげさまで順調です！
最近はウェブサイトからのリクエストやお客様からの紹介が増えているんですよ。」

いち：「それは良かったですね！」

かなえ：「そろそろ人を雇った方がいいのかなって思っているんですよ。
でも人を雇うって、なんだかハードルが高そうなので躊躇してしまうんです。」

いち：「はじめての人の雇用は誰でも躊躇すると思いますよ！
会社設立の次の大きなステップですからね。」

かなえ：「そこで、雇用のことを教えてもらえませんか？
実は今日うかがったのはその相談をしたかったからなんです。

雇う側になったことがないので自信がないんです。
会社がうまく回らなくなったときに私だけの問題じゃなくなるわけですし。」

いち：「雇用のことを知ったら、いろいろと見えてくるものがあるかもしれませんね。
はじめての雇用にはいくつか押さえておきたいポイントがあります。
まずはその説明からいたしましょう。」

人を雇う前に知っておくべきこと

雇用は経営上の重要な判断。責任や覚悟も必要

いち：「経営者の方は常々自覚していることだと思いますが、あえて人を雇う前の心がまえからお話をしたいと思います。」

かなえ：「重要なことですよね、ぜひ聞かせてください。」

いち：「当たり前のことですが、人を雇うことには大きな責任が伴います。
たとえば、生活に十分な給与の支払い、育成、正当な人事評価の仕組み作りなど、働きやすい職場環境を整える必要があります。
そしてそれは、従業員のためだけでなく、最終的には自社の利益にもつながるという一連の流れを意識しておきましょう。」

労働法やマイナンバー法など、最低限知っておくべき法律

いち：「雇用関連の法律知識も不可欠です。
雇用に関係する重要な法律には、以下のようなものがあります。」

法律名	趣旨
労働基準法 1947年9月施行	働く人の最低限のルールを決めた法律。労働時間や残業代、休日、解雇などについて決まっています。
男女雇用機会均等法 1986年4月施行	採用や昇進、給与などで、性別による差別をしてはいけないという法律です。 ※当初は労働基準法の一部だったが、1985年に独立法化
労働契約法 2008年3月施行	雇うときの契約内容のルールをまとめた法律で、解雇や試用期間のルールも含まれます。
個別労働紛争解決促進法 2001年10月施行	労働者とのトラブルが起きたとき、会社と従業員の間に労働局などが入り、解決をサポートしてくれる仕組みの根拠になる法律です。
個人情報保護法 2005年4月施行	従業員の履歴書や健康情報など、個人情報を適切に管理しないといけないという法律です。 ※施行日は全章が対象になった施行日 ※全事業者対象となったのは2015年改正以降（以前は一部事業者のみ適用）
マイナンバー法 2016年1月施行	従業員のマイナンバーを取り扱うときに、特に慎重な管理をするよう求める法律です。

かなえ：「6つですか、思ったよりも多いんですね。
法律の趣旨は分かったんですが、細かい内容まで学んで理解するのは自信がないです。
法律関係は専門家に任せる、というのでは駄目なんでしょうか？」

いち：「それも一つの方法だと思いますが、すべてを任せるのは良くないです。
労働条件を決めたり、実際に従業員と関わっていくのは経営者ですから、法律を知っておくことはとても大切なことです。
それに、基礎知識があって、法律家の意見を聞くのと、無くて聞くのとでは理解度が違うと思いませんか？」

かなえ：「うーん、確かにそうですね。昨今はコンプライアンス（法令順守）への目も厳しいですし。
これはひと頑張りしないといけませんね！」

いち：「そうはいっても、専門家のように法律のすべてを理解する必要はありません。
基本的には要点をつかむだけで十分です。
要点を把握していれば、いざ細かい知識が必要になった時にどの法律を調べたらいいかも分かるはずです。」

かなえ：「なるほど。それなら私にもできそうですね。」

法律違反が招くリスクとマイナンバー管理の注意点

いち：「それに、責任が問われる可能性は十分にあるので体制は整えておく必要がありますが、基本的には意図的ではない違反は罰を受けるところまではいかない可能性が高いんです。」

かなえ：「それは安心ですね！少し気が楽になります。」

いち：「法律を知らないとどのようなリスクがあるかを知ることも大切ですので、会社で預かる従業員のマイナンバーの管理における、一例を挙げておきましょう。」

マイナンバーの取り扱いを怠るとどうなるか

マイナンバーは特定個人情報として、通常の個人情報以上に厳格な取り扱いが求められています。
担当者が意図的に漏えいしたり、目的外に使った場合などには、最大で懲役4年または200万円以下の罰金という重い刑事罰が科される可能性があります。
また、会社での管理体制に不備があり、経営者がその責任を怠っていたと判断された場合には、経営者自身が責任を問われることもあります。

かなえ：「知識を持って、管理体制を整えることが重要なことは分かりました。
法律を知らないと業務に追われてつい後回しにしてしまいそうな部分ですね。
法令順守は会社の信用にもかかわることでもありますし、勉強をするようにします。」

いち：「知識がないばかりに、思わぬ法律違反をしてしまって罰を受けることになったり、労使間トラブルを起こしてしまうことも十分考えられます。
そんなことでせっかく積み上げてきた会社の信用を落とすのは本当にもったいないことですよね。」

雇用にともなうリスクとは？

かなえ：「人を雇えば仕事が円滑に進むようになって売り上げも伸びていく、とつい考えてしまいますけど…きっと人を雇うことにはリスクもあるんですよね？」

いち：「はい、雇用にはリスクもつきものなんです。
小規模な会社は、大人数の会社と比べて人材の質がより重要になってきますよね？
しかし日本の仕組みでは期待したほどの人材ではなかった場合でも、解雇をするのは容易ではありません。
解雇をしたくても、いくつかある厳しい要件に該当しなければ、裁判所によって不当解雇と認定されてしまう可能性があります。
訴訟沙汰になって不当解雇と認められてしまうと数百万円、またはそれ以上の支払いを命じられることもあるんですよ！」

かなえ：「小規模の会社だと、会社がなくなりかねない話ですね。
雇用におけるリスクがますます気になってきました。
他にもあれば教えてください。」

主な雇用リスクの一覧｜不当解雇・情報漏えいなど

いち：「では、雇用のリスクをまとめてみましょう。」

リスクの種類	主な内容
法的リスク	・不当解雇による訴訟リスク ・ハラスメント対応の不備 ・労災認定による補償責任
経済的リスク	・人件費の固定化と負担増 ・ミスマッチによる採用や早期退職による教育コストの損失
組織運営リスク	・職場の人間関係の悪化 ・マネジメント負荷の増大 ・社内ルール未整備による混乱
人的リスク	・情報漏えいや内部不正（SNSリスク含む） ・急な退職や無断欠勤 ・メンタル不調による長期休職
社会的リスク	・SNSやメディアでの評判悪化 ・コンプライアンス違反の露呈 ・企業イメージの毀損

リスクを最小限にするために経営者ができること

かなえ：「どれも普通にあり得る話で想像するとゾッとしますね。
それにしても、従業員でいたときにはありがたかったことが、経営者視点でみるとリスクになっているのは興味深いですね。」

いち：「経済的リスクがその代表ですね。
“メンタル不調による長期休職”も経営視点からみたらなかなか厳しいものがあります。」

かなえ：「そうですね。でも従業員からすると、安心して働ける環境がないと不安になってしまいますよね。
急な体調不良や家庭の事情で仕事を休まなきゃいけないときもあるでしょうし。」

いち：「おっしゃるとおりなんです。
だからこそ、やむを得ない事情で業務が立ち行かなくなるリスクを避けるために、休職や働き方についてのルールを明確にしておくことや、業務を一人だけに任せるのではなく、誰でも対応できるような体制を整えることなど、リスクを前提とした備えが必要になってくるんですよね。」

かなえ：「制度をつくっておくことで、トラブルになりにくくなるってことですね。
でも…従業員が一人しかいないと、どうしても頼ることにになっちゃいますよね。
その場合はどうしたらいいんでしょう？」

いち：「やむを得ない事情はあるでしょうが、事が起こった際に仕方がなかったではすまされないのが難しいところですね。

そのような小さな組織には、“採用時の見極め”と、“入社後のフォロー”が非常に重要になってきます。
加えて、あらかじめ“業務のマニュアル化”を進めておけば、急な休職や退職にも対応しやすくなるでしょう。」

人を雇うとどれくらいお金がかかるのか？

社会保険料や設備投資などの固定費用

かなえ：「人を雇った際に掛かるお金も気になりますね。」

いち：「雇用関係の費用はこんなにあるんですよ。」

対象	具体例	備考
給与	会社規定による	基本的に全額負担
社会保険料（法定）	・健康保険料（協会けんぽ等） ・厚生年金保険料 ・雇用保険料 ・労災保険料 ・介護保険料（40歳以上）	健康保険・厚生年金：会社・従業員各負担割合50%づつ 雇用保険：従業員に支払う賃金 × 雇用保険料率 労災保険：会社負担100％
労働環境の整備費	・PC、机、椅子、その他 ・電気等インフラ関係 ・労働条件通知書、就業規則、掲示義務の文書類 ・勤怠管理、人事管理
研修費用	・社内、社外研修費 ・教育資料の作成費
福利厚生費（ほぼ法定外）	・交通費・通勤手当 ・健康診断（年1回法的義務） ・慶弔見舞金、社内イベント ・資格取得支援

福利厚生や研修など、見落としがちな変動費用

かなえ：「給与だけをイメージしていると大変ですね。」

いち：「法で定められた義務ではないものもありますが、概ね必要な費用になると思いませんか？
給与以外にもこれだけの費用が掛かってくることをあらかじめ考えておかないといけませんね。」

まとめ｜リスクとコストを理解して、前向きな雇用判断を

かなえ：「ふう…やっぱり人を雇うっていうのは、一大決心になりますね。
でもリスクがあることやコストを知ったうえで準備できるなら、むやみに怖がらなくてもいいのかな。」

いち：「リスクや費用の存在は決して無視できないものではありますよね。
しかし、雇用＝リスク（コスト）と決めつけずに、包括的に考えてどう向き合っていくかを考えられる経営者が人に信頼される組織を育てていけるんだと思います。
簡単なようで難しいお話ですけどね。

では次回は実際に人を雇用するまでの流れを説明しましょう。」

かなえ：「はい！よろしくお願いします。」