登場人物紹介
いち
行政書士事務所所長の行政書士
かなえ
起業の夢を無事かなえたWEBデザイン会社経営の女性 ー会社設立編はこちら－
※文中の赤文字は用語です
かなえ雇用を考える
かなえ：「こんにちは、いちさん！お久しぶりです！」
いち：「お久しぶりです、かなえさん。
会社設立のとき以来ですね！その後お仕事は順調ですか？」
かなえ：「おかげさまで順調です。
最近はウェブサイトからのリクエストやお客様からの紹介が増えているんですよ！
だから最近忙しくなってきて…人を雇った方がいいのかなって思っているんです。
でも人を雇うって、なんだかハードルが高そうで。」
いち：「なるほど、雇用は会社設立後の、次の大きなステップですね。
はじめての雇用を躊躇する気持ちはお察しします。」
かなえ：「雇用のことを教えてください！実はその相談をしたかったんです。
雇う側になったことがないので自信がないというか…
会社がうまく回らなくなったときに私だけの問題じゃなくなるわけでしょう？」
いち：「お給料を支払えないと大変ですからね、その通りだと思います。
雇用のことを知ったらいろいろと見えてくるものがあるかもしれませんね。
はじめての雇用にはいくつか押さえておきたいポイントがあります。
まずはその説明からいたしましょう。」
かなえ：「ありがとうございます！どうぞよろしくお願いします！」
人を雇う前に知っておくべきこと
雇用は経営上の重要な判断。責任や覚悟も必要
かなえ：「人を雇う前の心がまえはありますか？」
いち：「はい、よく言われることですが、人を雇うことには大きな責任が伴います。
たとえば、生活に十分な給与の支払い、育成、正当な人事評価の仕組み作りなど、働きやすい職場環境を整える必要がありますよね。
そしてそれは従業員のためだけでなく、最終的には自社の利益にもつながるという一連の流れを意識しておいた方がいいです。」
かなえ：「私も人を雇うことの責任は理解しているつもりだったんですが、今の話を聞くと気がついていなかったところがありますね。」
労働法やマイナンバー法など、最低限知っておくべき法律
いち：「あとは法律知識も必須だと思います。
たとえば、雇用に関連する法律にはこんなものがあります。
リンク先：e-Gov法令検索」
| 法律名 | 趣旨 |
| 労働基準法 1947年9月施行 | 働く人の最低限のルールを決めた法律。労働時間や残業代、休日、解雇などについて決まっています。 |
| 男女雇用機会均等法 1986年4月施行 | 採用や昇進、給与などで、性別による差別をしてはいけないという法律です。 ※当初は労働基準法の一部だったが、1985年に独立法化 |
| 労働契約法 2008年3月施行 | 雇うときの契約内容のルールをまとめた法律で、解雇や試用期間なども含まれます。 |
| 個別労働紛争解決促進法 2001年10月施行 | 労働者とのトラブルが起きたとき、会社と従業員の間に労働局などが入り、解決をサポートしてくれる仕組みの根拠になる法律です。 |
| 個人情報保護法 2005年4月施行 | 従業員の履歴書や健康情報など、個人情報を適切に管理しないといけないという法律です。 ※施行日は全章が対象になった施行日 ※全事業者対象となったのは2015年改正以降 |
| マイナンバー法 2016年1月施行 | 従業員のマイナンバーを取り扱うときに、特に慎重に管理をするよう求める法律です。 |
かなえ：「法律の趣旨は分かりました。
でも法律の細かい内容まで学んで理解するのは自信がありません…
法律関係だけは専門家に任せる、というのでは問題がありますか？」
いち：「状況にもよると思いますが、すべてを任せるのは良くないかもしれませんね。
労働条件を決めたり、実際に従業員と関わっていくのは経営者ですから、法律を知っておくことはとても大切なことだと思います。
昨今はコンプライアンスも騒がれていますしね。
それに基礎知識があって、法律家の意見を聞くのと、無くて聞くのとでは理解度が違うと思いませんか？」
かなえ：「確かにおっしゃる通りです…これはひと頑張りしないといけませんね！」
法律違反が招くリスクとマイナンバー管理の注意点
いち：「専門家のように法律のすべてを完璧に理解する必要はありません。
要点をつかむだけで十分です。
責任が問われる可能性があるので体制は整えておく必要がありますが、基本的には意図的ではない違反は罰を受けるところまではいかない可能性が高いんです。
では法律を知らない事でどのようなリスクがあるかを知ることも必要だと思いますので、一例を挙げておきましょう。
先に挙げた法律の中でも特に軽く見がちで気を付けたいのは、会社で預かることになる従業員のマイナンバーの管理です。
これは特定個人情報として、通常の個人情報以上に厳格な取り扱いが求められているんです。
担当者が意図的に漏えいしたり、目的外に使った場合などには、最大で懲役4年または200万円以下の罰金という重い刑事罰が科される可能性があります。
また、会社での管理体制に不備があり、経営者がその責任を怠っていたと判断された場合には、経営者自身が責任を問われることもあるんですよ。」
かなえ：「管理が重要なんですね…
でも意図的ではない違反は罰を受けるところまではいかない可能性が高い、というのは少し安心しますね。
行き届かないところもあるでしょうから。
少しの安心はありますけど、法令順守は会社の信用にもかかわることだし、勉強をして気を付けるようにします。」
いち：「知識がないばかりに法律違反をしてしまって思わぬ罰を受けることになってしまったり、労使間トラブルを起こしてしまうことも十分考えられます。
そんなことでせっかく頑張ってきた会社の信用を落とすのは本当にもったいないことですよね。」
雇用にともなうリスクとは？
かなえ：「人を雇えば仕事が円滑に進むようになって売り上げも伸びていく、とつい考えてしまいますけど…きっとリスクもあるんですよね？」
いち：「はい、よく人を雇えば売上が上がると言われますが、リスクもつきものなんです。
小規模な会社は、大人数の会社と比べて人材の質がより重要になってきますよね？でも日本の仕組みでは期待したほどの人材ではなかった場合でも解雇をするのは容易ではありません。
解雇をしたくてもいくつもある厳しい要件に該当しなければ、裁判所によって不当解雇と認定されてしまう可能性があります。
訴訟沙汰になって不当解雇と認められてしまうと数百万円、またはそれ以上の支払いを命じられることもあるんですよ。」
かなえ：「会社がなくなりかねない話ですね…
雇用時の人の見極めがいかに重要かが分かります。」
主な雇用リスクの一覧｜不当解雇・情報漏えいなど
いち：「では考えられる雇用のリスクを表にしてみましょう。」
| リスクの種類 | 主な内容 |
|---|---|
| 法的リスク | 不当解雇による訴訟リスク ハラスメント対応の不備 労災認定による補償責任 |
| 経済的リスク | 人件費の固定化と負担増 ミスマッチによる採用や教育コストの損失 |
| 組織運営リスク | 職場の人間関係の悪化 マネジメント負荷の増大 社内ルール未整備による混乱 |
| 人的リスク | 情報漏えいや内部不正（SNSリスク含む） 急な退職や無断欠勤 メンタル不調による長期休職 |
| 社会的リスク | SNSやメディアでの評判悪化 コンプライアンス違反の露呈 企業イメージの毀損 |
リスクを最小限にするために経営者ができること
かなえ：「経営者視点でみたときと、従業員視点でみたときとでギャップがあるものが多いですね。」
いち：「ミスマッチによる採用や教育コストの損失などの経済的リスクがその最たるものですね。
あとはメンタル不調による長期休職も経営視点からみたらなかなか厳しいものがあります。」
かなえ：「たしかに…、でも従業員からすると、安心して働ける環境がないと不安になってしまいますよね。
急な体調不良や家庭の事情で仕事を休まなきゃいけないときもあるでしょうし…」
いち：「おっしゃるとおりですね。
だからこそやむを得ない事情で業務が立ち行かなくなるリスクを避けるために、休職や働き方についてのルールを明確にしておくことや、
業務を一人だけに任せるのではなく、誰でも対応できるような体制を整えることなど、リスクを前提とした備えが必要になってくるんですよね。」
かなえ：「制度をつくっておくことで、トラブルになりにくくなるってことですね。
でも…従業員が少ないと、どうしてもひとりに頼りがちになっちゃいますよね。」
いち：「でも事が起こった際、しかたなかったではすまされないのが難しいところですね。
小さな組織では、リスクを避けるために採用時の見極めと入社後のフォローが非常に重要になってきます。
それに、あらかじめ業務のマニュアル化を進めておけば、急な休職や退職にもある程度対応しやすくなるでしょう。」
人を雇うとどれくらいお金がかかるのか？
社会保険料や設備投資などの固定費用
いち：「最後に人を雇った際に掛かってくる費用についても触れておきましょう。
給与の支払いを除くと以下の費用が考えられます。」
| 対象 | 具体例 | 会社負担割合・金額の目安 |
|---|---|---|
| 社会保険料（法定） | 健康保険料（協会けんぽ等） 厚生年金保険料 雇用保険料 労災保険料 介護保険料（40歳以上） | 健康保険・厚生年金：各50% 雇用保険：従業員に支払う賃金 × 雇用保険料率 労災保険：100％ |
| 労働環境の整備費 | PC、机、椅子、その他 電気等インフラ関係 労働条件通知書、就業規則、掲示義務の文書類 勤怠管理、人事管理 | 導入費用：会社による クラウド会計サービス：月数千円〜1万円ほど |
| 研修費用 | 社内、社外研修費 教育資料の作成費 | 導入費用：会社による |
| 福利厚生費（ほぼ法定外） | 交通費・通勤手当 健康診断（年1回法的義務） 慶弔見舞金、社内イベント 資格取得支援 | 福利厚生：人、会社による |
福利厚生や研修など、見落としがちな変動費用
かなえ：「想定していたものもたくさんありますけど…、福利厚生費は頭にありませんでした。」
いち：「健康診断以外は、法で定められた義務ではないのでつい忘れがちですよね。
雇用主は給与以外にこれだけの費用が掛かってくることをあらかじめ考えておかないといけませんね。」
まとめ｜リスクとコストを理解して、前向きな雇用判断を
かなえ：「ふう、人を雇うっていうのは、やっぱり一大決心ですね。
でもリスクがあることやコストを知ったうえで準備できるなら、むやみに怖がらなくてもいいのかも…」
いち：「リスクや費用の存在は決して無視できないものではありますが、雇用＝リスク（コスト）と決めつけずに、包括的に考えてどう向き合っていくかを考えられる経営者が人に信頼される組織を育てていけるんだと思いますよ。
では次回は実際に人を雇用するまでの流れを説明しましょう。」
かなえ：「はい！よろしくお願いします。」